Sütik kezelése

2019 HR-kulcsszava: employer branding

Szerző: ,

Az utóbbi évek gazdasági változásai, a munkavállalók nagyszámú külföldre vándorlása és az egyre élesebb  toborzási verseny új helyzet elé állította a munkaerőpiac résztvevőit. A legtöbb iparágban küzdenek azzal a nehézséggel, hogy a meglévő vagy potenciális munkavállalók szemében más kép él a vállalatról, mint amit gondol magáról. Hol megy félre a dolog? Mit kell másképp csinálni ahhoz, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyformán elégedett legyen? A válaszokat, bevált stratégiákat a téma hazai szakértői osztották meg az érdeklődőkkel a HRENKO Digital Agency legutóbbi Digital Session – Employer Branding rendezvényén.

Ahhoz, hogy egy céget megbízható, kedvelt és népszerű munkáltatónak tartsanak, ne hagyják el tehetséges munkatársai és később is megtalálja a munkaerőpiacon azokat a kollégákat, akiket szeretne, ma sokkal többet kell tenni, mint bármikor a múltban. Nem mindegy, mi él valójában a munkavállalóban, mi az, amit akár magánemberként közvetít más potenciális munkavállalók felé. Szűts Ildikó, a Human Investment Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója szerint a verseny a tehetségekért nem a kompenzációs csomagok harcában, hanem az ígéretek és meggyőződések terén dől el. Ezért válik a munkavállalói élmény egyre inkább a munkahely, a szervezet működésének egyik legfontosabb indikátorává.

Egyetlen cég sem eshet abba a hibába, hogy jól csengő, túlzó ígéretekkel próbálja meg a jövő dolgozóit magához édesgetni, amikor a valóság egészen más. Egy vállalat megítélésben az őszinteség rendkívül fontos elemmé vált. Bernáth Anikó, a Burger King és Bellozzo éttermek, valamint az Anna kávézók üzemeltetését végző Fusion Zrt. HR igazgatója kiemelte, hogy sokszor apró, hétköznapinak tűnő munkavállalói élmények (személyesség, visszajelzés, figyelmesség) alapozhatják meg a munkavállalói elköteleződést, de akár a belépést követő pár nap is meghatározó lehet a loyalitás kiépülésében. Úgy véli, a digitális kommunikáció számos lehetőséget nyújthat az onboarding időszakban is az új dolgozó sikeres integrációjában.

Az sem mindegy, miként jelenik meg egy munkaadó az online világban, milyen márkát épít és hogyan szólítja meg jelöltjeit. Hrenkó András, a HRENKO Digital Agency alapítója és ügyvezetője a karrieroldalakat hozta példának, melyek szerepe ma már nélkülözhetetlen, azonban sokan a hatékonysághoz szükséges 6 alapszabályra sem figyelnek oda. Hogy mik ezek? Legyen reszponzív, felhasználóbarát, keresőbarát, mérhető, konzisztensen jelenítse meg a márkát és teljesítse a HR-célokat.

Egyes pozícióknál nagy jelentősége lehet egy kreatívan megírt álláshirdetésnek vagy éppen a személyes, inspiráló munkakörnyezetnek. A szokásostól eltérő toborzás-megtartási módszerek, jó munkahelyi közösséget és elkötelezettséget támogató ötletek is jócskán akadnak már, amelyekből akár a nagyvállalatok is meríthetnek. Ezekből szemezgetett Soti Anett, a DreamJo.bs újgenerációs állásportál társalapítója, aki a kisvállalati szektorból kikerülő Szerethető Munkahelyek Díj nyerteseinek kiválasztását támogató módszertan alapján mutatott számos érdekes, követendő példát.

Sziget Ágnes, a Magyar Telekom employer branding specialistája is egy előremutató esettanulmányon keresztül azt a kérdést járta körül, hogy milyen jelentősége van a márka konzisztens kommunikációjának, miért fontos, hogy helyettünk a kampányaink, aktivitásaink által kiváltott élmények meséljenek a cégünkről? A Telekom márkánál a MOST kommunikációs platformjával tökéletes összhangban zajlott le a vállalat életében először egy 24 óra alatt, részben digitális csatornákon lebonyolított kiválasztási folyamat, melynek eredményeként több mint 300 jelentkezőből 27 gyakornoki pozíciót töltöttek be a vállalatnál a közelmúltban.

Mérő László matematikus, pszichológus, az ELTE Pszichológiai Intézetének tanárának előadásával a munkavállalói oldal aspektusaihoz kapcsolódott. Igyekezett megnyugtatni azokat, akik attól tartanak, hogy a mesterséges intelligencia néhány éven belül átveszi a hús-vér emberek munkáját. Egy példával szemléltette a folyamatot: az 1870-es években az USA-munkavállalóinak 49%-a a mezőgazdaságban dolgozott. Száz évvel később ez a szám 2%-ra csökkent, de a dolgozók nem munkanélkülivé váltak, csak más munkájuk lett. A robotok és a mesterséges intelligencián alapuló megoldások is  nagymértékben átalakíthatják majd a munka világát, de a MI mindig is gép marad. Ezért továbbra is fontos szerepe lesz az emberi tényezőnek és a kreativitásnak: a jövő új típusú munkahelyeket, munkaköröket tartogat, az új igényekre pedig új válaszok és megoldások kellenek. Egyszóval: nyugi.


Ajánlott bejegyzések

Hozzászólás jelenleg nem lehetséges.